di Maurizio Martinelli, EDITeam*
Il D.Lgs 81/08 e s.m.i. sottolinea che il concetto di “salute, sicurezza e prevenzione” deve tenere conto della differenza di genere. Tale differenza più volte richiamata nel decreto non sempre risulta chiara nella sua applicazione. La forza lavoro al femminile è oramai in costante aumento specialmente in alcuni settori di attività e la normativa si sta adeguando a queste modifiche, come descritto nella direttiva UE 2022/431 riferita agli eventi avversi della salute riproduttiva indotti dall’esposizione a sostanze reprotossiche.
Questo nuovo approccio, definito dalla letteratura Total Worker Health, sarà il filo conduttore del seminario gratuito che si terrà l’11 giugno ad Ambiente Lavoro. Un tema di estrema attualità, su cui le aziende dovranno investire per prevenire i rischi e promuovere il benessere organizzativo e individuale.
Il seminario tematico
A Bologna, mercoledì 11 giugno 2025, dalle ore 9.30 alle 13.00, si terrà presso il Quartiere Fieristico il 35° Salone della salute e sicurezza con un seminario dal titolo Salute mentale e lavoro, oltre lo stress lavoro correlato, dove interverranno rappresentanti della Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione (CIIP), Istituzioni, OOSS ed aziende per proporre e discutere modelli di intervento e strumenti di prevenzione.
Il seminario, ad iscrizione obbligatoria online permetterà l’acquisizione di N. 2 crediti per RSPP, ASPP, RLS, CSE e CSP, offrendo una occasione privilegiata per ascoltare esperti di valutazione dei rischi, compresi quelli connessi alle molestie e violenze ed alle differenze di genere.
Il programma
- Apertura lavori di Susanna Cantoni CIIP e Norberto Canciani Associazione Ambiente e Lavoro;
- Dallo stress lavoro correlato ai rischi psicosociali; focus sulle molestie e violenze, di Antonia Ballottin e Priscilla Dusi Coordinatrici gruppo CIIP Rischi psicosociali;
- Nuove sfide della medicina del lavoro: lavoro e salute mentale, di Fulvio D’Orsi Coordinatore gruppo CIIP Sorveglianza sanitaria;
- La promozione del benessere psicologico in azienda, di Martina Cavallari Psicoterapeuta, Dipartimento di Prevenzione – SPISAL Azienda ULSS 3;
- Ambienti sicuri e rispettosi per gli operatori, di Antonio Squarcella Segretario Generale SHC Sanità;
- Piani mirati: stato dei lavori, primi risultati e criticità rilevate, di Francesca Zanardi Responsabile UOS Prevenzione malattie professionali e rischi psicosociali – UOC PSAL – AUSL di Ferrara;
- L’esperienza del tavolo tecnico di Regione Lombardia sullo stress lavoro correlato, di Ambra Tessera CGIL Lombardia;
- Strutturare processi equi e inclusivi a contrasto dei rischi psicosociali: l’esperienza della certificazione della parità di genere, di Giulia Bianconi Responsabile Sistema Gestione parità di genere – Solidarietà e Lavoro SCS;
- Aggressioni in sanità: possibili interventi nella gestione del rischio, di Federico Modeo AOU SS. Antonio e Biagio e C. Arrigo di Alessandria e Katia Razzini RSPP AO SS. Carlo e Paolo di Milano;
- Salute mentale e personale delle Aziende Sanitarie, di Daniele Tovoli RSPP IRCCS Istituto Oncologico Romagnolo – componente Osservatorio Risorse Umane FIASO.
- Discussione e conclusioni
La valutazione dei rischi
L’art. 28, primo comma, prevede che, in sede di valutazione dei rischi, il datore di lavoro debba considerare tutti i rischi per la sicurezza e la salute “ivi compresi (…) quelli connessi alle differenze di genere (…)”
La previsione dell’obbligo del datore di lavoro di considerare le differenze di genere nella valutazione dei rischi all’interno di una norma penalmente sanzionata segna l’importante passaggio avvenuto nel 2008 da una concezione “neutra” del lavoratore (che caratterizzava il D.lgs. 626/94) ad una visione che tenga conto anche delle differenze apprezzabili tra cui quelle di genere. Pertanto dal 2008 viene superata la tutela della differenza di genere relegata, nell’ambito della valutazione dei rischi, unicamente alla tutela della maternità, ovvero della gravidanza e dell’allattamento, condizioni specifiche e transitorie che, per quanto importantissime, non sono che una piccolissima parte dell’ampio spettro della questione della valutazione dei rischi in un’ottica di genere, unitamente ed a pari importanza della tutela dalle molestie, violenze e aggressioni.
Conoscere e valutare i rischi connessi al genere
Una corretta conoscenza e valutazione dei rischi in ottica di genere è la premessa imprescindibile per l’attuazione di interventi di prevenzione più mirati ed efficaci, nella consapevolezza che per
“differenze di genere” si intendono le differenze esistenti fra individui in una definizione molto più ampia rispetto a quella legata unicamente al sesso – ossia alla dimensione biologica di una persona – il quale rappresenta “solo” uno dei tanti aspetti che differenziano fra loro persone diverse.
Vi sono, nella percezione odierna, molti altri elementi di distinzione – per esempio comportamenti, stili di vita, ruoli maschili e femminili da considerare, pertanto diventa importante considerare che le differenze di genere possono esporre a rischi diversi nei vari comparti di lavoro e, quindi, indurre risposte eterogenee alla stessa esposizione a un determinato rischio
Gli obblighi per il Datore di lavoro
L’art. 28 del D.lgs. 81/2008 e s.m.i. prevede che il datore di lavoro valuti tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, chiarendo, con il termine “ivi compresi”, che devono essere valutati, anche quelli connessi alle differenze di genere, all’età e alla provenienza da altri Paesi ecc.
Non chiede di considerare dei nuovi rischi, ma di effettuare un’analisi globale dei rischi per la salute e sicurezza sul lavoro, con il fine di individuare adeguate misure di prevenzione e protezione, tenendo conto delle peculiarità dei “lavoratori”, nella consapevolezza che non è corretto parlare di “rischio di genere”, perché l’appartenenza a un determinato genere non comporta certo un rischio, ma si tratta di integrare in un’ottica di genere la valutazione di tutti i rischi insiti nel processo lavorativo, declinandoli con un’attenzione alle differenze dovute:
- sia alle peculiari caratteristiche (biologiche e socio-culturali) maschili e femminili;
- sia alle interazioni del personale all’interno dell’organizzazione stessa (rischi di carattere organizzativo e psicosociale).
Integrare il DVR nell’ottica di genere
Ma che cosa significa, in pratica, attuare l’integrazione del DVR in un’ottica di genere?
- Da un lato il dettato normativo ha chiesto di ottemperare a questo obbligo, dall’altro non ha fornito indicazioni di metodo per porlo in essere, né esistono standard normativi o tecnici a indicare un percorso metodologico.
- Non si tratta di redigere un nuovo documento di valutazione del rischio, con inutile dispendio di denaro e di energie; si tratta semmai di leggere in questa ottica il proprio DVR aziendale per individuare i punti che necessitano di un’integrazione.
Il primo passo da compiere è costituito dall’analisi organizzativa, ovvero una “fotografia” dell’azienda che permetta di definire alcuni indicatori significativi, quali ad esempio:
- gli Indicatori anagrafici;
- gli Indicatori aziendali (dati aziendali oggettivi, indicatori indiretti di stress);
- gli Indicatori aziendali di clima organizzativo (soggettivi);
con focus sui dati della popolazione lavorativa differenziata per sesso, anche in relazione alle posizioni ricoperte, ai ruoli agiti sia in azienda che nella gestione della salute e sicurezza, l’accesso alla formazione/informazione non obbligatorie, la possibilità di sviluppo di carriera,
la cultura organizzativa dominante, in particolare nelle aziende “tecnocratiche”, caratterizzate da una suddivisione del lavoro per competenze e ubicate eterogeneamente nel territorio.
La letteratura in materia
Nella pubblicazione Inail del 2024, “La valutazione del rischio in ottica di genere” troviamo interessanti spunti.
Nei paragrafi è riportata una revisione delle metodologie per la valutazione dei rischi a partire dall’attuale dettato normativo, e viene precisato che la differenza dovuta alle caratteristiche antropometriche e fisiologiche, viene trattata semplicemente in riferimento ai due sessi mentre in altri rischi (ad es. di carattere organizzativo e psicosociale) si deve tener conto del più ampio concetto che sottende al termine “genere”. Differenza persistente, visto che il rapporto pubblicato da ILO (2019) afferma – ad avvalorare il fattore culturale – la necessità di “un’agenda trasformativa e misurabile per la parità di genere per il futuro del lavoro” che le donne svolgono ancora i tre quarti del lavoro di cura non retribuito, che la parità deve iniziare in casa rispetto al futuro e l’insoddisfazione verso il lavoro che ne conseguono si ripercuotono sullo stato di salute della persona. E’ facile dedurre quindi che l’insicurezza rispetto al futuro e l’insoddisfazione verso il lavoro che ne conseguono si ripercuotono sullo stato di salute della persona.
In ogni caso, la valutazione dei rischi non può prescindere dal regime contrattuale riservato al lavoratore e ciò per esplicita previsione legislativa all’art. 28 del D.lgs. 81/2008 e s.m.i.
Inoltre, in presenza dei cosiddetti lavoratori atipici o in presenza di gap salariale di genere, va valutata l’opportunità di effettuare la valutazione approfondita secondo la citata metodologia Inail relativa al rischio stress-lavoro correlato, anche laddove la valutazione preliminare non presenti criticità significative.
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