ANALISI DEL CONTESTO:

La Direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica il 13/12/01 sostiene che “tutte le organizzazioni, per gestire il cambiamento e garantire un’elevata qualità dei servizi, devono fondarsi sulla conoscenza e sulle competenze. Devono, pertanto, assicurare il diritto alla formazione permanente, attraverso una pianificazione e una programmazione delle attività formative che tengano conto anche delle esigenze e delle inclinazioni degli individui”

Secondo queste indicazioni la “Job Description” del profilo necessita di esser descritte sulla base di competenze definite e la mappatura di queste ultime diventa centrale nello studio del profilo.

LE COMPETENZE

Rappresentano l’insieme delle caratteristiche individuali che concorrono all’efficace presidio di una realtà lavorativa, di una prestazione, di un’attività; rappresentano quindi la capacità di orientarsi in determinate situazioni. “La competenza non risiede nelle risorse da mobilitare ma nella mobilizzazione stessa dei saperi che si sono saputi selezionare, integrare e combinare in un contesto e per un obiettivo specifico” ; ”…la competenza esprime una relazione tra un soggetto e una specifica situazione lavorativa; essa scaturisce dall’analisi del “soggetto in azione”, dalla considerazione del tipo di risorse che mette in campo e dalla modalità con cui le combina per raggiungere i risultati di volta in volta richiesti.”. (cfr Guy Le Boterf)

In conclusione la Competenza è formata da tre componenti legati fra loro che vanno a costituire gli ambiti del saper agire:

  • La Conoscenza, cioè l’ambito del sapere concettuale
  • L’Abilità (o Skill), cioè l’aspetto operativo della competenza, il mettere in atto i principi che appartengono alla conoscenza
  • Il Comportamento (o modo d’agire), cioè la parte relativa al modo di eseguire le attività che incide sui rapporti con gli altri e sull’efficacia della mobilitazione dell’intera competenza stessa.

FINALITA’

Per la collettività, assicurare la garanzia della qualità dei servizi sanitari centrati sulla professionalità ovvero sempre magiore appropriatezza ed efficienza delle competenze ascritte alle professioni sanitarie.

Per le Regioni, poter utilizzare uno strumento che definisce con precisione i rispettivi ambiti di responsabilità delle singole professioni sanitarie, permettendo di costruire piani triennali formativi non solo sulle necessità delle singole aziende sanitarie ma dell’intero territorio.

Per le università, permette di aggiornare i propri curricula basandoli sulle competenze effettive richieste dal mercato del lavoro per tutti gli ambiti di riferimento professionali del Tecnico della Prevenzione; inoltre sarà la base su cui costruire l’intera alta formazione investendo sui diversi livelli di complessità della competenza al fine di creare esperti realmente spendibili nelle diverse organizzazioni.

Per le Aziende Sanitarie, chiamate a dare risposte immediate ai bisogni dei cittadini in termini di miglioramento della qualità dei servizi, poter contare su innovativi piani di formazione continua basati sulla programmazione per competenze.

Per le organizzazioni sindacali, interpretare le strategie formative e di investimento sui professionisti stillando un metodo oggettivo garante dei sistemi di incentivazione meritocratici.

E non ultimo il professionista, godrà di maggiori garanzie sulla formazione essenziale e sul riconoscimento della propria professionalità; avrà la possibilità di auto valutare le proprie competenze per inserirsi in percorsi formativi individualizzati e professionalizzanti

Disporre di professionisti altamente qualificati permette e garantisce la costruzione di centri di eccellenza nelle specifiche aree professionali.

METODO

I vari modelli di mappatura offrono diverse interpretazioni sulla centralità delle competenze essenziali del profilo e su quelle comuni a più figure professionali. Il modello scelto, che ci permette di evidenziare le competenze caratterizzanti ogni figura in maniera dettagliata, misurabile e certificabile è quello che, oltre a determinare le conoscenze, le capacità e i comportamenti, descrive il percorso formativo da intraprendere per acquisire tali competenze.
La mappatura delle competenze deriva da uno studio sulle conoscenze, abilità e comportamenti (competenza, appunto) seguendo il metodo delle U.F.C. (Unità Formative Capitalizzabili).

La scelta di questo metodo, deriva dal fatto che Isfol (Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori ) opera in collaborazione con il Ministero del lavoro, con altre Amministrazioni dello Stato e con le Regioni per lo sviluppo della formazione professionale. Inoltre nel luglio 1995 ha ricevuto dal Ministero del lavoro e dall’Unione europea l’incarico di sviluppare le azioni previste nel progetto “standard formativi” che fornivano indicazioni sulla progettazione dell’architettura di unsistema basato su competenze e Unità Capitalizzabili, nella prospettiva di implementarlo nel nostro Paese.

E’ stato quindi adottato un metodo che consente il confronto con altre realtà a livello nazionale ed europeo in modo da poter riconoscere il patrimonio delle conoscenze e capacità acquisite dal professionista lungo tutto l’arco della propria vita professionale e personale.

PERCORSO DI LAVORO

Nell’ambito del progetto attivato dalla Regione Toscana in attuazione alla DGR 903 del 12/09/2005 come modificato dalla 1017/05 – “Approvazione del disciplinare per la gestione del repertorio regionale dei profili professionali”  la nostra Associazione, presente in maniera permanente nel CSR e nella Commissione Formazione regionale, ha nominato i propri rappresentanti professionali che, come avvenuto nei medesimi percorsi attivati per le altre professioni, si sono confrontati attraverso focus group con esperti della metodologia, e con esperti della Commissione Formazione, ed attraverso un percorso distinto in quattro fasi sono giunti al compimento della mappatura delle competenze come avvenuto per le altre professioni sanitarie.